Предлагаем в контексте этой статьи рассматривать слово «агрессивный» как положительное, т.к. лежит оно в несколько иной плоскости, чем просто проявление агрессии по отношению к чему бы то ни было. Агрессивный хедхантинг — это способ поиска нужного специалиста, путём его переманивания из другого бизнеса. Как правило, рядом стоят ещё несколько понятий, связанных с конкурентоспособностью бизнеса, специалистов и HR-агентов. Несомненно, стоит обсудить и то, как находят нужных специалистов, используя агрессивный хедхантинг.
Как это работает?
Хедхантинг (Headhunting) в чистом виде — это «охота за головами», поиск, выявление и переманивание ценных сотрудников у других компаний, часто людей, занимающих руководящие позиции. Особенностью хедхантинга является то, что специалист, которого хотят переманить на работу уже устроен и не нуждается в этом. Но ввиду его навыков, знаний и возможностей, которые новый сотрудник может дать другой компании для него формируют более сильные стимулы.
Особенности агрессивного хедхантинга.
Важно понимать, что хедхантинг — это вмешательство в бизнес-процессы другой компании, они могут быть ненавязчивыми и безвредными, например, на уровне выяснения информации о людях, которые потенциально могут быть заинтересованы в работе в будущем. Однако мы не зря упомянули именно агрессивный хедхантинг. На наш взгляд, когда речь идёт о сильных и уникальных специалистах, то ставки возрастают. С одной стороны, компания, которая намерена переманить к себе человека должна быть твердо уверена в его компетенции — ему будет выплачиваться солидный доход, возможно больше, чем в среднем по рынку. А значит, проверка компетенций должна быть высочайшей. Значит практически неизбежно выяснение коммерческой информации. Для компании «жертвы» подобное может закончиться весьма плачевно.
Причём тут конкурентоспособность?
Разумеется, компания, готовая переманить специалиста должна предложить кандидату лучшую мотивацию. Человек на позиции топ-менеджера с большой вероятностью уже знает рынок и компанию, куда его хотели бы пригласить. И если кроме более высокого уровня оплаты для него не будет создано дополнительных стимулов, вряд ли он согласится. Зачем конкурентоспособность HR-агентству? Очень тонкий момент — они должны обладать навыками поиска людей, делать это корректно, понимать специфику того рынка, на котором работают, кроме того, от этого зависит оплата их услуг. Зачем конкурентоспособность компаниям, откуда хотели бы переманить специалиста? Все просто — это даёт гарантии, что в нужный момент этот специалист не покинет пост при первой же возможности. По этому поводу существует масса информации, как защитить ценных сотрудников от хедхантеров.
Как находят нужных специалистов?
Происходит это по-разному, но сам сценарий лежит в одной плоскости — поиск рекомендаций и предварительный отбор кандидатов. Выясняется предварительная информация об успешных сотрудниках компаний-конкурентов (впрочем, не всегда это конкуренты). Как? Используются скрытые методы поиска сотрудников. Обычно по имеющимся базам — кто-то когда-то искал работу в определённой сфере на определённую позицию. Кто-то может рассказать, где он трудится сейчас, дать предварительные рекомендации. Дальше, прежде чем переманить сотрудника ему звонят на работу, иногда дважды-трижды под разными предлогами. Цель таких звонков — проверка навыков и компетенции, возможно выяснение мотивации и уровень удовлетворённости текущей работой (должностью, оплатой).
Давайте приведём примеры, взяв в качестве примера условного среднего работника с хорошими навыками выше среднего. Предположим, что он работает на позиции менеджера по рекламе направления проектные продажи климатического оборудования. Первый раз интерес к нему проявила компания с хорошими позициями в целом по России, но слабым филиалом в Новосибирске. Цель работы — развитие филиала, усиление позиций в регионе. Предложили более высокий уровень оплаты, больше ничем они не примечательны. С его стороны должен последовать отказ, так как основной мотив приглашения в компанию опытного работника— низкое качество их продукции и снижающиеся обороты по России в целом, которые надо поднимать непонятно за счёт чего.
Второй пример пусть будет положительным. Тоже происходит несколько звонков от руководителя отдела персонала под видом клиента, явно не соображаеющего в теме. Поэтому после первого звонка наш условный персонаж проявляет дружелюбие, обменивается контактами, и больше ничего. Второй звонок — снова из той же области, за ним очень быстро последовал отказ. Третий звонок — рассмотреть предложение о работе. Более интересная мотивация по оплате, сфера не только торговля, но и услуги, причём они занимают основную часть в обороте. Третье, нашему герою давно хотелось рассмотреть варианты расширения своих профессиональных качеств. Соответственно, он соглашается.
Незаменимых сотрудников нет?
В приведённых случаях никакого агрессивного хедхантинга не было - условный менеджер остался доволен, новый работодатель тоже, а старый руководствовался хорошим правилом, что незаменимых сотрудников не бывает. С одной стороны это правильно, когда механизмы выполнения обязанностей отлажены — это прекрасно. Однако это не относится к топовым позициям, как правило, у людей на руководящих должностях есть много интересных мотивов. Они даже не всегда понятны HR-специалистам. Например, важно поддерживать и развивать связи с определённым кругом людей. Если новая компания этого не позволяет в силу каких-то причин, то с большой вероятностью будет отказ. С другой — собственный бизнес кандидата. Пусть он неявный и не стоит на первом месте, но он есть и кто согласится мириться с ним, особенно если он тесно связан с новой работой? Часто уровень компетенции и «незаменимости» не отделим от этих стимулов.